Pengurusan Sumber Manusia vs Pengurusan Personel
HRM dan PM adalah istilah yang biasa digunakan oleh banyak pihak untuk menyoroti pelbagai aspek mengurus orang dalam organisasi. Walau bagaimanapun, majoriti tidak mengetahui perbezaan yang mendasari. Istilah 'pengurus HR' sering digunakan sebagai sinonim dengan 'pengurus personel' dalam banyak iklan jawatan kosong. Artikel ini hanya akan menumpukan pada ruang lingkup dan sifat HRM dan PM, yang menyoroti perbezaan utama. Oleh itu, penekanan tidak akan diberikan pada fungsi HRM dan PM.
Apa itu Pengurusan Personel?
PM prihatin dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan (Armstrong, 1977). Akibatnya, PM secara tradisional digunakan untuk menggambarkan 'kertas kerja', sekumpulan kegiatan rutin mempekerjakan orang (misalnya, kakitangan, gaji, undang-undang buruh). Seorang pengurus personel bertanggungjawab memastikan kesejahteraan pekerja, dan bertindak sebagai orang tengah antara pihak pengurusan dan pekerja. Oleh itu, premis PM adalah mengenai pentadbiran pekerja, tetapi tidak mempunyai pendekatan menyeluruh dalam menguruskan tenaga kerja.
Apa itu Pengurusan Sumber Manusia?
Menurut edisi terbaharu Michael Armstrong dalam bukunya 'A Handbook of Human Resource Management Practice', yang diakui secara meluas oleh banyak akademik HR terkemuka, HRM adalah pendekatan yang strategik, bersepadu dan koheren terhadap pekerjaan, pembangunan dan kesejahteraan masyarakat bekerja dalam organisasi (Armstrong, 2009). HRM berkembang dari PM, kerana munculnya organisasi berasaskan sumber yang memberi kepentingan untuk memperlakukan pekerja sebagai sumber yang berharga dan bukan sebagai kos. Oleh itu, seperti yang didefinisikan oleh Dave Ulrich yang merupakan guru HR terkenal di dunia, seorang pengurus HR juga perlu memainkan tiga peranan tambahan: 'Rakan Strategik', 'Advokat Karyawan', dan 'Juara Karyawan', selain melaksanakan tugas seorang pengurus personel sebagai 'Pakar Pentadbiran'.
Apakah perbezaan antara Pengurusan Sumber Manusia dan Pengurusan Personel?
Perbahasan mengenai perbezaan antara HRM dan PM berlanjutan untuk beberapa waktu, dan beberapa ahli akademik bahkan menafikan bahawa terdapat perbezaan besar (Armstrong, 2006). Berikut adalah beberapa persamaan utama yang menjadi asas perbahasan akademik ini:
• Kedua-duanya menyedari bahawa salah satu fungsi mereka yang paling penting adalah menyesuaikan orang dengan keperluan organisasi yang berubah.
• Kedua-duanya mengalir dari strategi perniagaan.
• Kedua-duanya menyedari bahawa pengurus lini bertanggungjawab menguruskan orang.
• Kedua-duanya menggunakan teknik yang serupa untuk pemilihan, pengurusan prestasi, latihan, dan pengurusan ganjaran.
Walaupun begitu, terdapat banyak penyelidikan yang membuktikan perbezaan antara keduanya. PM memperlakukan pekerja sebagai kos dan tidak bergantung kepada organisasi. Oleh itu, PM dilihat sebagai tradisional dan reaktif, yang memberi tumpuan kepada pentadbiran pekerja. Sebaliknya, HRM memperlakukan pekerja sebagai aset berharga. Ini adalah bahagian tidak terpisahkan dari organisasi, yang sangat terkait dengan fungsi organisasi lain (misalnya, kewangan, pemasaran, pengeluaran, teknologi maklumat, dll.). Oleh itu, HRM dilihat sebagai proaktif, menjangka dan terus meningkat untuk membina pasukan yang dinamik. Oleh itu, ruang lingkup PM adalah sempit jika dibandingkan dengan skop HRM yang luas yang mempunyai pendekatan holistik dan strategik untuk mengurus pekerja.
Secara ringkas:
• HRM dan PM kebanyakan digunakan untuk menjelaskan kumpulan aktiviti untuk menyesuaikan orang dengan keperluan organisasi.
• PM mempunyai ruang lingkup yang sempit, yang tradisional dan kebanyakannya berkaitan dengan tugas rutin (kepegawaian, gaji, undang-undang buruh) - pentadbiran dan statik.
• HRM memiliki ruang lingkup yang luas, yang berkembang dari PM, tetapi di samping tugas-tugas pentadbiran, menyumbang kepada kejayaan organisasi - holistik dan strategis.
