Perbezaan Utama - Teori Harapan dan Teori Ekuiti
Perbezaan antara teori jangkaan dan teori ekuiti memerlukan analisis yang besar kerana kedua-duanya menjelaskan bagaimana hubungan pekerja berkembang dalam persekitaran kerja. Motivasi adalah konsep teori, yang cuba menjelaskan tingkah laku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan keperluan orang. Ini adalah bidang kajian yang luas dalam pengurusan sumber manusia. Terdapat banyak penyelidikan dalam bidang ini dan banyak teori berbeza yang mana teori jangkaan dan teori ekuiti adalah dua contoh. Perbezaan utama antara teori harapan dan teori ekuiti adalah bahawa menurut teori jangkaan, orang melakukan tindakan sebagai ganti ganjaran berdasarkan harapan sedar mereka, tetapi teori ekuiti menunjukkan bahawa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan nisbah usaha dan ganjaran mereka dengan yang lain.
Apa itu Teori Harapan?
Vroom mengembangkan teori harapan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan harapan pekerja di tempat kerja, yang bergantung pada input dan penghargaan pekerja. Ini tidak memberikan cadangan tepat mengenai bagaimana memotivasi pekerja tetapi menyediakan kerangka proses di mana pemboleh ubah kognitif yang mencerminkan perbezaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih sederhana pekerja percaya, bahawa ada hubungan antara usaha yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari usaha itu dan penghargaan untuk hasil yang diperoleh. Sekiranya semua ini positif dalam skala, pekerja dapat dianggap bermotivasi tinggi. Sekiranya kita mengklasifikasikan teori harapan, "Pekerja akan termotivasi jika mereka yakin usaha kuat mereka akan menghasilkan prestasi yang baik yang akan menghasilkan hasil yang diinginkan".
Teori jangkaan didasarkan pada andaian yang dijumpai mengikut Vroom (1964) Andaian ini adalah:
Andaian No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan harapan. Harapan ini akan mengenai keperluan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berkelakuan dan bertindak balas terhadap organisasi yang dipilih.
Andaian No. 2: Tingkah laku pekerja adalah hasil keputusannya yang sedar. Mereka bebas memilih tingkah laku berdasarkan harapan mereka.
Andaian No. 3: Orang yang berbeza mahukan atau mengharapkan ganjaran yang berbeza dari organisasi. Ada yang mahukan gaji yang baik, ada yang menginginkan keselamatan kerja, ada yang lebih suka kemajuan kerjaya, dll.
Anggapan No. 4: Pekerja akan memilih antara ganjaran alternatif untuk mengoptimumkan hasil untuk pilihan mereka.
Berdasarkan andaian tingkah laku pekerja di tempat kerja, tiga elemen penting. Ini adalah jangkaan, kepekaan, dan keberanian. Harapan adalah kepercayaan bahawa usaha akan menghasilkan prestasi yang dapat diterima. Instrumentality merujuk kepada penghargaan prestasi. Kesungguhan adalah nilai penghargaan untuk kepuasan pekerja. Ketiga-tiga faktor diberi nombor dari 0 - 1. Nol adalah paling sedikit dan 1 adalah yang tertinggi. Kedua-duanya adalah hujung yang melampau. Biasanya, nombor akan berbeza antara satu sama lain. Setelah memberikan nombor secara individu kepada ketiga-tiganya, ia akan digandakan (Harapan x Instrumentaliti x Kesahan). Semakin tinggi bilangannya, semakin tinggi kemungkinan pekerja sangat bermotivasi. Walaupun, semakin sedikit jumlahnya, mereka kurang bermotivasi atau tidak berpuas hati dengan pekerjaan.
Apakah Teori Ekuiti?
Adams mengusulkan teori ekuiti pada tahun 1963. Teori ekuiti mencadangkan agar pekerja yang menganggap diri mereka sebagai ganjaran berlebihan atau kurang mendapat ganjaran akan mengalami kesusahan. Kesusahan ini meyakinkan mereka untuk mengembalikan ekuiti di tempat kerja. Teori ekuiti mempunyai unsur pertukaran (input dan output), dissonance (kurangnya persetujuan) dan perbandingan sosial dalam meramalkan tingkah laku individu dalam hubungannya dengan orang lain. Fungsi perbandingan dipaparkan dengan kuat pada teori ekuiti.
Adams menunjukkan bahawa semua pekerja berusaha dan mengumpulkan ganjaran dari pekerjaan. Usaha itu tidak hanya terhad pada waktu bekerja sedangkan ganjarannya bukan hanya gaji, yang cukup logik. Ciri kuat yang kita bincangkan teori ekuiti adalah perbandingan dan rasa perlakuan adil di antara kakitangan lain. Perlakuan yang adil ini menentukan tahap motivasi bersama dengan usaha dan ganjaran. Nisbah usaha dan ganjaran adalah faktornya, yang biasanya dibandingkan oleh pekerja antara satu sama lain untuk menentukan perlakuan yang adil. Ini membantu kita mengenal pasti mengapa orang sangat terpengaruh dengan situasi rakan sebaya, rakan, dan rakan kongsi dalam mewujudkan perasaan adil di tempat kerja. Sebagai contoh, ahli yang lebih muda dengan kurang pengalaman dapat mengatasi orang tua dengan lebih banyak pengalaman. Pekerja kanan boleh merasa tertekan dan boleh bertindak balas dengan cara meletakkan jawatan,terlibat dalam politik dalaman, dll.
Kita dapat mengenal pasti empat cadangan, yang mengetengahkan objektif teori ekuiti.
- Individu menilai hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai nisbah usaha mereka untuk kembali berbanding dengan yang lain di tempat kerja.
- Sekiranya nisbah perbandingan kelihatan tidak sama, rasa ketidaksamaan dapat terbentuk.
- Semakin besar ketidaksamaan pekerja, semakin dia tidak berpuas hati.
- Usaha yang dilakukan oleh pekerja untuk mengembalikan ekuiti. Pemulihan boleh berlaku dari penyelewengan usaha atau ganjaran, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan memutuskan hubungan.
Apakah perbezaan antara Teori Harapan dan Teori Ekuiti?
Definisi:
Teori Harapan: Orang melakukan tindakan sebagai ganti ganjaran berdasarkan harapan sedar mereka. Sekiranya ganjaran itu setimpal dengan harapan mereka, mereka akan termotivasi.
Teori Ekuiti: Orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan nisbah usaha dan ganjaran mereka dengan yang lain. Sekiranya nisbahnya adil atau saksama, mereka merasa puas.
Motivasi:
Dalam teori harapan, motivasi dikatakan berlaku kerana usaha peribadi dan sistem ganjaran. Sekiranya ganjarannya cukup sesuai dengan persepsi pekerja, dia bermotivasi.
Dalam teori ekuiti, motivasi adalah konstruk pihak ketiga di mana pekerja membandingkan nisbah usaha dan ganjaran dengan orang lain (rakan sebaya, rakan, jiran, dll.). Sekiranya mereka merasakan nisbah itu sesuai dengan yang lain, hanya mereka yang bermotivasi. Sekiranya tidak, mereka akan menghadapi kesusahan.
Pengaruh Luaran:
Dalam teori jangkaan, kekuatan luaran (pihak ketiga) tidak mempengaruhi motivasi.
Dalam teori ekuiti, kekuatan luaran memainkan peranan penting kerana individu dikatakan membandingkan ganjarannya dengan yang lain dalam masyarakat.
Gambar Kesopanan:
1. "Citizen Space, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, Amerika Syarikat - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] melalui Commons
